Conférence/Atelier à venir : La transformation d’entreprise et ses défis de main d’œuvre
5 mars 2019
Dîner conférence du 15 avril 2019 présenté par Emploi-Québec
5 avril 2019
MARC LABRIE est le président de HumEng International.
Constats :
Statistiques :
- 75% des gestionnaires rapportent un manque modéré à sévère de ressources techniquement qualifiées.
- 79% des employés quittent leur emploi dû à un manque de reconnaissance de la part de leur employeur.
Source : American Manufacturing Institute
C’est un fait établi, les employeurs des domaines manufacturier et industriel ont actuellement des besoins criants de main d’œuvre et le mouvement n’est pas près de se résorber. La pénurie a des impacts directement sur leur capacité de production et c’est un frein à la croissance pour plusieurs entreprises qui peinent à fournir leur carnet de commandes.
Mais avant de chercher à l’externe, ces entreprises ont-elles fait le bilan des candidats potentiels à l’interne? Ont-elles documenté les compétences critiques qui permettent à leur procédé d’être performant?
Repenser le recrutement autrement en développant vos compétences internes
Pour mieux gérer les compétences à l’interne, il faut effectuer une analyse du potentiel de vos employé(e)s.
Avez-vous identifié précisément les compétences de vos postes de travail? L’organisation du travail est-elle axée sur la polyvalence? Les compétences critiques sont détenues par qui dans votre entreprise? Y a-t-il suffisamment de personnes qui les maîtrisent? Voilà les bonnes questions!
Pour atteindre le plein potentiel du capital humain dans votre entreprise, les éléments suivants doivent être couverts :
- Documenter les compétences essentielles
- Impliquer tous les acteurs et identifier nos experts
- Standardiser des méthodes de formation simple axés sur l’action
- Confirmer l’atteinte des compétences essentielles en déterminant les standards d’entreprise et en appliquant le système de gestion des compétences
- Planifier les départs
- Intégrer la formation aux activités de production
- Préciser le rôle des acteurs (directeurs, superviseurs, formateurs, apprenants)
- Former nos experts et nos formateurs
Cette stratégie éprouvée a permis à plusieurs organisations de mieux répartir et transférer l’expertise spécifique qu’elles détiennent. En adoptant cette stratégie, l’entreprise cible et développe ses compétences à l’interne. Les postes à pourvoir sont identifiés comme des postes d’entrée et sont généralement plus faciles à combler.
L’application du processus et l’optimisation des impacts
En appliquant ce processus, l’entreprise maximise l’utilisation des compétences déjà en place.
Effectuer une reconnaissance (inventaire) des compétences existantes dans l’organisation permet un rehaussement et un développement des compétences de la main d’œuvre déjà à l’emploi afin de satisfaire une partie des besoins en compétences.
En appliquant ce processus, l’entreprise optimise l’impact de ses investissements en formation. Prioriser le développement des compétences critiques, celles-ci représentant 20% du total mais permettant d’obtenir 80% des impacts recherchés nécessaires à son exploitation.
Les gains effectués en appliquant la gestion des compétences envers une méthode de recrutement et de formation traditionnelle dégage la marge de manœuvre permettant à l’entreprise manufacturière de se doter des cibles claires et des moyens pour recruter, développer et fidéliser sa main d’œuvre.